Veelgestelde vragen over verzuim

Wat kost een zieke medewerker?

De kosten van een zieke werknemer zijn misschien niet direct zichtbaar, maar kunnen oplopen tot ruim € 400,- per dag (CPB 2014). De hoogte van dit bedrag wordt bepaald door loondoorbetaling, de kosten vervanging, de kosten van het productieverlies door afwezigheid van de medewerker, de kosten van re-integratie etc. Het overgrote deel van de ondernemers heeft weinig tot geen inzicht in deze kosten. Wil je zelf berekenen wat het verzuim in jouw organisatie kost, gebruik dan de rekentool van verzuimkosten.nl

Hoe lang moet ik loon doorbetalen?

Langdurige ziekte is vervelend voor de werknemer, maar ook voor de werkgever. De werkgever is namelijk verplicht om de eerste twee jaar het loon van de zieke werknemer door te betalen.

Verzuim kan de onderneming dus veel geld kosten wanneer iemand langdurig ziek wordt. Het is daarom te overwegen om een ziekteverzuimverzekering af te sluiten. Wanneer er een ziekteverzuimverzekering is afgesloten, betaalt de verzekeraar het loon gedurende de ziekte van de zieke medewerker door.

Wie bepaalt wanneer een zieke werknemer het werk weer hervat?

Dit wordt bepaalt door de werkgever, hoewel hij zich daarbij kan laten adviseren door een bedrijfsarts. Uiteindelijk is het ook de werkgever die verantwoordelijk is voor de re-integratie van zijn werknemer. Mocht een werknemer het hiermee niet eens zijn, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Moet ik ziekteverlof altijd toestaan?

Nee, ziekteverlof hoeft niet in alle gevallen te worden toegestaan. Afhankelijk van de aard van de beperkingen die de werknemer ondervindt, zou er vervangend werk mogelijk kunnen zijn. Als werkgever en werknemer hier samen niet uit komen dan kan een bedrijfsarts worden ingeschakeld om de ernst van de klachten en de gevolgen daarvan te bespreken. De werknemer is altijd verplicht om aan de oproep van de bedrijfsarts gehoor te geven. Mocht dit vanwege de aard van de ziekte niet mogelijk zijn dan kan de bedrijfsarts overwegen de zieke werknemer thuis te bezoeken.

Is een conflict een geldige reden voor ziekmelding?

Een arbeidsconflict is geen legitieme reden voor een ziekmelding, omdat er op het moment van ziek melden geen sprake is van ziekte of gebrek. Wél kan een conflict ziekte veroorzaken en daarop toch leiden tot legitiem ziekteverzuim. Als een arbeidsconflict de oorzaak is van het verzuim, dan moet de werknemer dat melden aan de werkgever. Ongeveer 70.000 tot 100.000 ziekmeldingen per jaar komen voort uit een conflict op het werk.

Vaak wordt er in geval van een conflict gekozen voor een “afkoelingsperiode”, waarbij betrokkenen elkaar een korte tijd niet hoeven te ontmoeten en na kunnen denken over vervolgstappen om de gevolgen van het conflict te beperken. Het is raadzaam om tijdens deze afkoelingsperiode wel een vertrouwenspersoon contact te laten houden met de medewerker. Dit maakt het conflict in ieder geval bespreekbaar. Hoe eerder het conflict besproken wordt, hoe beter het is. Zo lang het om een niet-medisch probleem gaat, zal een bedrijfsarts geen oplossing bieden.
Voor meer informatie over verzuim na conflict klik hier

Wat mag ik als werkgever vragen als een werknemer zich ziek meldt?

De werkgever mag vragen naar de aard, de ernst en de verwachte duur van de ziekte. Hierdoor krijg je een beeld van de eventuele duur van de afwezigheid en of je vervanging moet regelen. Ook kun je een beter beeld krijgen of vervangende werkzaamheden mogelijk zijn. Tevens kun je je al een beeld vormen of er al re-integratieactiviteiten nodig zijn. Je mag echter geen vragen stellen over de diagnose.

Gegevens waar de werkgever naar mag vragen

De werkgever zelf mag zoals aangegeven in ‘De zieke werknemer en privacy’, bij de ziekmelding de volgende informatie aan de werknemer vragen:

  • het telefoonnummer en (verpleeg)adres;
  • de vermoedelijke duur van het verzuim;
  • de lopende afspraken en werkzaamheden;
  • of de werknemer onder een van de vangnetbepalingen van de Ziektewet valt (niet onder welke);
  • of de ziekte verband houdt met een arbeidsongeval;
  • of er sprake is van een verkeersongeval met regresmogelijkheid.
Gegevens die de werkgever mag opslaan

Gegevens door de bedrijfsarts of arbodienst aan de werkgevers mogen worden gecommuniceerd en derhalve door de werkgever mogen worden verwerkt:

  • De werkzaamheden waartoe de werknemer nog wel of niet meer in staat is (functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten), beoordeeld en teruggekoppeld door de arbodienst/bedrijfsarts;
  • De verwachte duur van het verzuim;
  • De mate waarin de werknemer arbeidsongeschikt is (gebaseerd op functionele beperkingen, restmogelijkheden en implicaties voor het soort arbeid dat de werknemer nog kan verrichten) door de arbodienst/bedrijfsarts beoordeeld en teruggekoppeld;
  • De eventuele aanpassingen of werkvoorzieningen die de werkgever in het kader van de re-integratie moet treffen.
Gegevens waar de werkgever niet naar mag vragen/of mag opslaan

Alle mogelijke overige (sociaal) medische gegevens zijn voor de werkgever niet noodzakelijk in het kader van de loondoorbetalingsverplichting noch in het kader van de begeleiding en/of re-integratie van de werknemer en vallen derhalve onder het medisch beroepsgeheim. Dit betreffen de volgende gegevens:

  • Diagnoses, naam ziekte, specifieke klachten of pijnaanduidingen;
  • Eigen subjectieve waarnemingen, zowel over geestelijke als lichamelijke gezondheidstoestand;
  • Gegevens over therapieën, afspraken met artsen, fysiotherapeuten, psychologen, e.d;
  • Overige situationele problemen zoals: relatieproblemen, problemen uit het verleden, verhuizing, overlijden partner, scheiding, e.d

De werkgever mag ook gegevens over aard en oorzaak van de ziekte die vrijwillig door de werknemer zijn verstrekt, niet opslaan. Slechts in uitzonderlijke situaties mag de werkgever informatie die vrijwillig door de werknemer is verstrekt opnemen in het personeelsdossier. Een belangrijk criterium hierbij is of er een noodzaak is om deze gegevens op te slaan.

Wanneer moet ik een bedrijfsarts inschakelen?

Het inschakelen van een bedrijfsarts is verplicht op het moment dat een werknemer zes weken ziek is. De bedrijfsarts moet dan een probleemanalyse opstellen. Natuurlijk mag een bedrijfsarts al eerder worden ingeschakeld, bijvoorbeeld voor het aanpakken van hoog frequent kortdurend ziekteverzuim of om een preventief verzuimbeleid op te stellen. Ook wanneer een werknemer nog niet langdurig verzuimt, maar het er naar uitziet dat dit wel kan gaan gebeuren kan een bedrijfsarts uitkomst bieden. Hoe eerder er wordt gestart met het aanmaken van een verzuimdossier en met re-integratie hoe eerder uw werknemer weer op de werkvloer is.

Welke verplichtingen heb ik als werkgever als mijn werknemer ziek is?

Een werkgever moet, conform de Wet Verbetering Poortwachter, maximaal twee jaar het loon doorbetalen. Het percentage is afhankelijk van CAO en andere factoren die van invloed zijn. Je bent als werkgever verantwoordelijk voor de re-integratie van de zieke werknemer.
Er moet een verzuimdossier worden aangelegd, waarin de eerste ziektedag wordt vermeld. Na uiterlijk 6 weken moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld om te zien war er precies aan de hand is (opstellen Probleemanalyse). Hierna wordt door de werkgever een plan van aanpak opgesteld en deze moet regelmatig geëvalueerd worden.

Welke verplichtingen heeft een zieke werknemer?

In de eerste plaats is de werknemer verplicht zich ziek te melden bij de werkgever. Gebeurt dit niet, dan hoeft de werkgever geen loon door te betalen. Op welke manier de ziekmelding gaat, hangt af van de afspraken die tussen werkgever en medewerkers zijn gemaakt.

De ziekmelding wordt doorgegeven aan de arbodienst en in de meeste situaties zal een werknemer worden opgeroepen voor het spreekuur van de bedrijfsarts binnen 6 weken. Tegenover deze arts dient de medewerker openheid te geven over de klachten en het mogelijk ontstaan van de ziekte. Zo kan de arts beoordelen welke medische mogelijkheden en beperkingen de werknemer heeft en of er passend werk kan worden verricht. Natuurlijk dient de arts zich wel aan zijn beroepsgeheim te houden. Artsen mogen geen informatie over de aard van de ziekte en over de behandeling met de werkgever delen.

De werknemer is verplicht alles te doen om weer aan het werk te kunnen. Daarover worden afspraken gemaakt met de werkgever (plan van aanpak). Zo moet de werknemer redelijke maatregelen en voorschriften opvolgen, meewerken aan het plan van aanpak en passende arbeid verrichten. Zowel werknemer als werkgever moeten zich aan die afspraken houden.

Werknemer arbeidsongeschikt, wanneer komt deze dan in de WIA?

Om in aanmerking te komen voor een WIA uitkering moet de werknemer minimaal 104 weken (2 jaar) ziek zijn geweest. Als een werknemer na bijna 2 jaar nog steeds arbeidsongeschikt is, dan kan in de 91ste week een WIA aanvraag bij het UWV worden gedaan. Het UWV zal allereerst de re-integratie-inspanningen van de werkgever toetsen. De werkgever is immers verantwoordelijk voor de re-integratie. UWV zal dit doen op basis van het met de aanvraag mee te sturen re-integratiedossier, waarin alle stappen die door werkgever en werknemer zijn ondernomen tijdens de ziekte, zijn beschreven.

Als de UWV de inspanningen als voldoende beoordeelt, dan wordt de mate van arbeidsongeschiktheid van de werknemer berekend. Bij een arbeidsongeschiktheid van 35% of hoger komt de werknemer in aanmerking voor een WIA uitkering. Als UWV de re-integratie inspanningen als onvoldoende beoordeelt, wordt de werkgever een loonsanctie opgelegd. Deze sanctie kan inhouden dat het loon van de werknemer nog één jaar moet worden doorbetaald.

Wanneer al veel eerder duidelijk is dat een werknemer niet meer kan werken en er geen kans meer is op herstel binnen 5 jaar, kan al een vervroegde WIA aanvraag worden gedaan.

Zieke medewerker, mag ik die ontslaan?

In de eerste twee jaar dat een werknemer ziek is, geldt een zogeheten opzegverbod. Dat wil zeggen dat de werknemer niet mag worden ontslagen. In deze twee jaar doen werknemer en werkgever, in het kader van de Wet Verbetering Poortwachter, er alles aan om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Er is echter een aantal uitzonderingen:

  • de werknemer heeft bij de sollicitatie een medische beperking verzwegen
  • de werknemer werkt niet mee aan zijn re-integratie
  • de tijdelijke arbeidsovereenkomst eindigt gedurende de ziekteperiode
  • er is een reorganisatie op handen
  • ontslag in (goed) onderling overleg tussen werkgever en werknemer
Procedure ontslag bij ziekte

Na twee jaar kan de werkgever ontslagtoestemming wegens ziekte aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. Het UWV WERKbedrijf zal daarbij alsnog nagaan of de werknemer niet binnen zes maanden weer bij werkgever aan de slag kan. Werknemer mag overigens wél ontslagen worden bij ziekte nádat de werkgever een ontslagprocedure bij het UWV WERKbedrijf heeft gestart.

Voor meer informatie over ontslag tijdens ziekte klik hier

Ben ik verplicht om aangesloten te zijn bij een arbodienst?

Nee, als werkgever ben je niet verplicht aangesloten bij een Arbodienst. Wél wordt iedere werkgever geacht te handelen conform de Wet Verbetering Poortwachter. Arbodienstverleners hebben zich hierin gespecialiseerd en kunnen de werkgever op dit gebied goed van dienst zijn. Ook als de werkgever zich bij een Arbodienst aansluit blijft hij in de ogen van de wetgever eindverantwoordelijk.

Wat is de Wet Verbetering Poortwachter?

De Wet Verbetering Poortwachter is in 2002 van kracht geworden en heeft als doel om het aantal langdurig zieke werknemers terug te dringen. Het uitgangspunt hierbij is dat snel en effectief ingrijpen het verzuim korter maakt. De verantwoordelijkheid voor ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie van zieke werknemers ligt als gevolg van deze wet volledig bij de werkgever. De werknemer is echter wel verplicht, op straffe van sancties, om volledig hieraan mee te werken.

Voor de zieke werknemer moet een verzuimdossier worden aangelegd, waarin de eerste ziektedag wordt vermeld. Na uiterlijk 6 weken moet een bedrijfsarts worden ingeschakeld om te zien wat er precies aan de hand is (Opstellen Probleemanalyse). Hierna stelt de werkgever een plan van aanpak op voor de zieke werknemer. Gewoonlijk gebeurt dit in overleg met de bedrijfsarts en de betrokkene. Dit plan moet regelmatig worden geëvalueerd.

De Wet verbetering poortwachter legt een strak tijdschema op aan werkgevers. Dit schema dient vanaf het eerste moment van verzuim te worden gevolgd. Enkele belangrijke momenten:

  • na 6 weken opstellen probleemanalyse door bedrijfsarts;
  • na 8 weken opstellen plan van aanpak;
  • iedere 6 weken een evaluatie van het plan van aanpak;
  • 42 weeks evaluatie (uiterste termijn van ziekmelden bij het UWV van de arbeidsongeschikte werknemer);
  • na 52 weken de eerstejaarsevaluatie;
  • na 91 weken de WIA aanvraag

Voor meer informatie over de Wet Verbetering Poortwachter klik hier

Wat is het 1e spoor?

In het eerste spoor wordt onderzocht of er voor de werknemer nog passend werk is binnen het bedrijf van de huidige werkgever. Dit kan zijn de eigen functie, de aangepaste eigen functie of een andere passende functie.

Re-integratie eerste spoor start direct na ziekmelding. Vanaf dat moment hebben zowel werkgever als werknemer de verplichting om doelgericht te werken aan en te communiceren over terugkeer naar werk. De duur hangt onder andere af van de benutbare mogelijkheden van de zieke werknemer en de mate en snelheid van herstel.

Wat is tweede spoor bij reïntegratie?

Op het moment dat er voor de zieke werknemer als gevolg van zijn beperkingen geen mogelijkheden meer zijn bij de eigen werkgever, dan moet er worden onderzocht of er passend werk te vinden is bij een andere werkgever. Dit wordt het tweede spoor genoemd.

Tweede spoor re-integratie kan al aan het begin van het re-integratietraject aan de orde zijn als meteen duidelijk is dat re-integratie in het eerste spoor helemaal niet mogelijk is. Dit kan ook het geval zijn als het werk in het bedrijf van de werkgever onvoldoende aansluit bij wat de werknemer nog kan, of als de passende arbeid in het eigen bedrijf niet van structurele aard is. Wel moet in principe de door de wet aangegeven re-integratievolgorde worden gevolgd. Uitgangspunt daarbij is dat eerst moet worden gekeken of de werknemer kan terugkeren in zijn eigen functie, eventueel met aanpassingen. Als dat niet kan, heeft ander passend werk bij de eigen werkgever de voorkeur. Pas als dat geen concreet uitzicht biedt, moet het tweede spoor worden ingezet.

Poppetje met vraagtekens

Staat je vraag er niet bij?

Stel 'm hier